5

Tuloskeskeinen organisaatio

Tuloskeskeinen organisaatio on yksi SSAB:n strategian tärkeimmistä osa-alueista ja olennainen keino saavuttaa yhtiön kunnianhimoiset strategiatavoitteet.

SSAB ja Rautaruukki yhdistyivät vuonna 2014. Sen jälkeen SSAB:n organisaatiorakenne on muuttanut muotoaan ja sitä on yksinkertaistettu, jotta se vastaisi paremmin vallitsevaa markkinakysyntää. Vuoden 2016 lopussa henkilöstön kokonaisvähennys oli yli 2 500 henkilöä yhdistymisen ajankohtaan verrattuna.

Tuloskeskeinen organisaatio tarjoaa rakenteen, joka auttaa suuntaamaan henkilöstön toiminnan, käyttäytymisen ja osaamisen strategian ja liiketoiminnan edellyttämien osaamistarpeiden mukaisesti. 
Tuloskeskeisen organisaation saavuttamiseen liittyvät neljä painopistealuetta ovat:

  • Turvallisuuden parantaminen tavoitteena olla maailman turvallisin teräsyhtiö
  • Tuottavuuden lisääminen jatkuvan parantamisen avulla
  • Tuloskeskeisen kulttuurin vahvistaminen
  • Johtajuuden ja työntekijöiden sitoutumisen kehittäminen

Tuottavuuden lisääminen jatkuvan parantamisen avulla

SSAB One – yhteinen johtamisfilosofiamme

SSAB One on yhteinen johtamisfilosofiamme. Se sisältää SSAB:n vision, arvot ja periaatteet. Yhdessä ne näyttävät yhtiölle suunnan ja luovat liiketoiminnan viitekehyksen. Sanan ”johtaminen” käyttö ei tarkoita, että filosofia koskisi ainoastaan esimiehiä. Se koskee jokaista SSAB:llä. Voimme onnistuneesti osallistaa kaikki työntekijämme yhtiön kehittämiseen silloin, kun heillä on hyvä ymmärrys johtamisfilosofiastamme. SSAB One tarjoaa yhteisen viitekehyksen ja kielen yhtiön eri osien välille. 

SSAB One on myös yhteinen nimittäjä jatkuvalle parantamiselle. Menestymme kun huolehdimme siitä, että kaikki ymmärtävät SSAB One -filosofian ja olemme omaksuneet SSAB:n vision yhteiseksi päämääräksemme, pidämme yhtiön arvoja toimintamme perustana sekä hyödynnämme periaatteitamme tavoitteidemme saavuttamiseksi. SSAB One -filosofiaan sisältyy kaksi tavoitetta:

  • Työn virtausten (”flows”) parantaminen asiakkailta tulevan kysynnän mukaan
  • Koko henkilöstön osallistuminen jatkuvaan parantamiseen

Periaatteet:

  • Normaalitila: voimme parantaa suoriutumistamme ainoastaan silloin, kun olemme määritelleet ja kuvanneet normaalitilan. Näin kaikkien on helpompi havaita, kuinka turvallisuus, laatu ja tehokkuus näkyvät työskentelyssämme. Poikkeamat voidaan tunnistaa helposti ja niihin voidaan reagoida välittömästi 
  • Oikein minulta: jokainen huolehtii, että työnsä kerralla oikein. Virhettä ei päästetä eteenpäin tuotantoketjussa. Meillä on järjestelmällinen tapa käsitellä poikkeamat ja virheet sekä oppia niistä
  • Opi ja kehity: kehitys on osa jokaisen päivittäistä työtä. Esimiehet valmentavat tiimejään ja antavat jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa omalla osaamisellaan ja sitoutumisellaan
  • Asiakaslähtöisyys: ymmärrämme asiakkaan tarpeet ja keskitymme parantamaan kaikkia toimintoja, jotka luovat arvoa asiakkaalle

Tuloskeskeisen kulttuurin vahvistaminen

SSAB:n työntekijöiden sitouttaminen prosessi johtamisen suunnitteluun

Vahva johtamispolku on tuloskeskeisen organisaation edellytys, mutta myös strateginen valinta SSAB:lle. Johtajilla on suuri vaikutus tulosten aikaansaamiseen ja muutoksen hallintaan. Yhtiö soveltaa maailmanlaajuista prosessia johtamisen suunnitteluun ja vuosiarviointiin taatakseen, että johtamiskyvyt ovat käytettävissä ja niistä ollaan selvillä.

Maailmanlaajuisen, vuosittaisen johdon arviointiprosessin kautta SSAB pyrkii varmistamaan, että yhtiön sisäiset johtajalahjakkuudet tunnistetaan ja että heitä kehitetään järjestelmällisesti. Tässä prosessissa kaikki SSAB:n johtajat arvioidaan yhtiön johtajakriteerejä vasten, ja lisäksi laaditaan urakehityssuunnitelmia. Yksi johdon arvioinnin tärkeä tehtävä on varmistaa, että SSAB:lla on yhtiön sisällä sopivia ehdokkaita johtotehtäviin. Johdon arvioinnin tuloksia käytetään vuoden aikana aktiivisesti osaamisen kehittämiseen, nimityksiin sekä organisaatiokehityksen tukena.<>

SSAB:n työntekijöiden sitouttaminen tavoitteiden saavuttamiseen

Tuloskeskeiselle organisaatiolle on olennaista, että kaikkien työ edistää SSAB:n strategian toteuttamista. Selkeys tavoitteissa, odotuksissa ja palautteessa ovat avainasioita, joiden avulla voimme hallita muutostamme tehokkaasti ja saavuttaa tuloksia. Vuotuisissa kehityskeskusteluissa kaikki työntekijät ja esimiehet tarkastelevat saavutettuja tuloksia, antavat molemminpuolista palautetta, keskustelevat työpaikan ilmapiiristä ja suunnittelevat tulevaisuutta suoriutumisen ja yksilöllisen kehityksen näkökulmasta. SSAB arvioi ja muokkaa palkitsemisrakenteita jatkuvasti varmistaakseen, että tulosjohtamisen prosesseja tuetaan tehokkaasti. Työntekijä- ja johtajakriteerit ovat tärkeitä elementtejä hyvän suoritustason saavuttamisessa. Potentiaalisten työntekijäkandidaattien ja organisaation eri tasoilla olevien kehitysmahdollisuuksien yhdistäminen on tärkeää tuloskeskeisen organisaation kehittämisen kannalta.

Työntekijöiden sitoutuminen

SSAB toteuttaa henkilöstökyselyjä, jotta se voi tarjota työntekijöilleen tasavertaiset mahdollisuudet tuoda esiin näkemyksiä tärkeisiin aiheisiin liittyen.

Lue lisää

Työntekijöiden sitoutuminen

SSAB toteuttaa henkilöstökyselyjä tarjotakseen työntekijöilleen tasavertaiset mahdollisuudet tuoda esiin näkemyksiä työhönsä liittyen. Kyselyt auttavat analysoimaan työntekijöiden sitoutuneisuutta edistäviä tekijöitä ja havaitsemaan kehitysmahdollisuuksia, jotka parantavat johtamista, tuloskeskeisyyttä ja sitoutumista. Kyselyn tutkimuksia hyödynnetään kaikilla organisaation tasoilla alkaen konsernin johtoryhmästä. Vuoden aikana henkilöstökyselyn tulosten perusteella parannettiin muun muassa kehityskeskustelukäytäntöjä. Esimerkiksi tuotannossa osa tiimeistä on parantanut keskustelukäytäntöjään ja konfliktien ratkaisutapojaan sekä haastavat jatkuvasti omia työskentelytapojaan.  Jokainen esimies on vastuussa kehitystoimenpiteiden suunnittelusta, niiden toteuttamisesta sekä tiiminsä seurannasta kyselyn tulosten perusteella. Tuloksista enemmän englanninkielisessä GRI-raportissa.

 

 

 

 

Monimuotoisuus luo mahdollisuuksia

SSAB on osaamisyritys, ja menestyksemme riippuu vahvasti työntekijöidemme pätevyydestä.

Lue lisää

Monimuotoisuuteen liittyvien mahdollisuuksien hyödyntäminen

Menestyksemme riippuu vahvasti työntekijöidemme osaamisesta ja sitoutumisesta. SSAB:llä on yli 15 000 monista eri demografisista taustoista tulevaa työntekijää, jotka ovat kotoisin yli 50 eri maasta. Tämän monimuotoisuuden hyödyntäminen on edellytys sille, että voimme tarjota erinomaisen asiakaskokemuksen. Monimuotoisuuden edistäminen ei kuitenkaan automaattisesti paranna työntekijöiden sitoutuneisuutta tai yrityksen tulosta.  SSAB pyrkii saavuttamaan myös osallistavan johtamisen ja yhteenkuuluvuuden kulttuurin, millä tarkoitetaan, että työntekijät kokevat kuuluvansa joukkoon ja että heillä on tasavertaiset mahdollisuudet osallistua ja menestyä.

Teräsala on ollut perinteisesti miesvaltainen, eikä SSAB ole tässä poikkeus: 17 prosenttia työntekijöistämme on naisia. Uskomme, että sukupuolijakauman tasapainottaminen vaikuttaa myönteisesti tuloskeskeiseen kulttuuriimme ja siihen, että pystymme paremmin vastaamaan asiakkaidemme tarpeisiin. SSAB:n vuonna 2015 julkistettu tavoite on kasvattaa naisten osuutta ylimmän johdon tehtävissä niin, että vuoden 2019 lopussa heitä olisi 30 %.  SSAB:lla on pidemmän aikavälin tavoitteena lisätä naispuolisten työntekijöiden määrää yhtiössä. Naiset ylimmän johdon tehtävissä ovat tärkeitä roolimalleja, mikä myös edistää tasa-arvoisuuden kehitystä. Näin myös luodaan roolimalleja. Prosessia nopeuttaaksemme, aloitimme vuoden 2016 aikana sisäisen mentorointiohjelman, joka onnistui hyvin ja sitä jatketaan myös vuonna 2017. Tavoitteena on tehdä ohjelmasta sekä mentoreille että mentoroitaville yhteinen oppimiskokemus, jossa vaihdetaan kokemuksia, avarretaan näkökulmia ja rakennetaan verkostoja organisaatiossa. SSAB:llä on käynnissä useita muita aloitteita, joiden tarkoitus on edistää monimuotoisuutta ja yhteenkuuluvuutta:

  • Sisäiset työpajat monimuotoisuudesta ja osallistamisesta johtajille
  • Globaali johtamisen suunnittelu 
  • Globaali työntekijätutkimus
  • Yhteistyöohjelmia johtamisen ja johtajuuden kehittämiseen
  • Verkostoja ja sisäisiä mentorointiohjelmia
  • Johtamisfilosofiamme, SSAB One, on tärkeä työkalu osallistamisen lisäämiseksi jokapäiväisessä työssä
  • Yhteistyö muiden yritysten ja viranomaisten kanssa: SSAB tekee useilla paikkakunnilla Ruotsissa yhteistyötä kuntien kanssa ja luo näin harjoittelupaikkoja erilaisista taustoista tuleville ihmisille, myös ulkomaalaistaustaisille. Tällainen kumppanuus tarjoaa osallistujille mahdollisuuden olla osa työyhteisöä, oppia uutta kieltä ja tutustua Ruotsin työmarkkinoihin
  • Varmistaakseen, että useat monimuotoisuuteen liittyvät aloitteet toteutetaan suunnitelmien mukaisesti, on SSAB nimittänyt koordinaattorin edistämään monimuotoisuustyötä konsernitasolla. 

Lue lisää monimuotoisuuteen liittyvästä työstämme ja SSAB:stä työnantajana täältä

Maailmanlaajuinen prosessi johtamisen suunnitteluun

SSAB:n menestys riippuu paljolti sen työntekijöiden sitoutuneisuudesta ja osaamisesta sekä yksilöinä että osana maailmanlaajuista tiimiä.

Lue lisää

Osaamisen kehittämiseen ja elinikäiseen oppimiseen liittyvät ohjelmat, jotka tukevat henkilöstön työllistyvyyttä ja antavat tukea työsuhteen päättymistilanteissa

Vahva johtamispolku on tuloskeskeisen organisaation edellytys, mutta myös strateginen valinta SSAB:lle. Johtajilla on suuri vaikutus tulosten aikaansaamiseen, osallistamisen kulttuurin luomiseen ja muutoksen hallintaan. Yhtiö soveltaa maailmanlaajuista prosessia johtamisen suunnitteluun ja vuosiarviointiin taatakseen, että johtamiskyvyt ovat käytettävissä ja niistä ollaan selvillä. 

SSAB pyrkii varmistamaan, että yhtiön sisäiset johtajalahjakkuudet tunnistetaan ja että heitä kehitetään järjestelmällisesti. Tavoitteena on, että SSAB:lla on yhtiön sisällä sopivia ehdokkaita johtotehtäviin. Tässä prosessissa kaikki SSAB:n johtajat arvioidaan yhtiön johtajakriteerejä vasten, ja lisäksi laaditaan urakehityssuunnitelmia. Johdon arvioinnin tuloksia käytetään vuoden aikana aktiivisesti sekä divisioonissa että konsernilla osaamisen kehittämiseen, nimityksiin sekä organisaatiokehityksen tukena.