5

Ylimmän johdon palkitseminen

Toimitusjohtajalle ja muille konsernin johtoryhmän jäsenille maksetut korvaukset ja etuudet  Toimitusjohtaja    Muu johtoryhmä   
Milj. kruunua 2015  2014 2015 2014
Kiinteä palkka 1) 9,3 7,7 27,8 29,0
Muut etuudet 2) 0,3 0,3 2,3 2,3
Lyhytaikainen tulospalkka 3) 0,4 - 4,0 1,0
Pitkäaikainen tulospalkka 3) - - 0,5 0,4
Korvaukset yhteensä 10,0 8,0 34,6 32,7
Eläkekulut 3,9 3,2 8,0 6,8
Yhteensä 13,9 11,2 42,6 39,5
1) Vuoden 2014 osalta summaan sisältyy toimitusjohtajalle maksettu 0,1 (0,1) milj. kruunun korvaus kertyneistä mutta pitämättä jääneistä lomapäivistä, lomakorvaus sekä työsuhdeasunnosta maksettava 0,2 (0,2) milj. kruunun kulukorvaus.
2) Muut etuudet ovat ensisijaisesti auto- ja polttoaine-etuuksia, mutta summaan sisältyy myös kohonneista elinkustannuksista maksettava korvaus konsernin johtoryhmän jäsenelle, jonka toimipaikka on Aasiassa.
3) Summat ovat kyseisenä tilikautena suoritettuja maksuja, jotka on ansaittu aiempina tilikausina. Korvauksen määrä ei ole tiedossa tilikauden lopussa, sillä kilpailijat eivät ole vielä julkaisseet tunnuslukujaan, joihin vertailu perustuu: Tämän lisäksi hallitus voi erityisten syiden vuoksi päättää pienentää korvausta. Tämän vuoksi taulukossa esitetyt korvaukset koskevat vain tilikaudella maksettuja tulospalkkoja. Kirjatut tulospalkat koko johtoryhmän osalta olivat 16,2 (10,3) milj. kruunua.


Johdon kannustinpalkkiojärjestelmä

Toimitusjohtajan kannustinjärjestelmien tuotto on enintään 100 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan. Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuvien konsernin johtoryhmän jäsenten kannustinjärjestelmien tuotto on enintään 75 prosenttia heidän kiinteästä vuosipalkastaan. Konsernin johtoryhmän Yhdysvalloissa toimivan jäsenen suurin mahdollinen kannustinjärjestelmien tuotto on 330 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan.

Toimitusjohtajan ja muiden konsernin johtoryhmän jäsenten kannustinjärjestelmä jakautuu lyhyen aikavälin ja pitkän aikavälin palkitsemiseen.

Toimitusjohtajalle maksettava lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmän tuotto (“Short-term incentive” tai STI) voi olla enintään 75 prosenttia hänen vuosittaisista perusansioistaan. Muille Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuville konsernin johtoryhmän jäsenille maksettava lyhyen aikavälin tulospalkkio voi olla enintään 50 prosenttia heidän kiinteästä vuosipalkastaan. Yhdysvalloissa asuvalle konsernin johtoryhmän jäsenelle lyhyen aikavälin kannustinpalkkiojärjestelmän enimmäistuotto on 180 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan.

Lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmä muodostuu kolmella toteumatasolla mitattavista tavoitteista; SSAB-konsernin tavoitteista, joissa painopiste on konsernin kannattavuudessa valittuun kilpailijaryhmään verrattuna sekä pääoman kiertonopeudessa, liiketoimintayksikön tavoitteista, joita ohjaa vuosittainen liiketoimintasuunnitelma sekä lisäksi henkilökohtaisista tavoitteista.

Toimitusjohtajalle ja muille Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuville konsernin johtoryhmän jäsenille maksettava pitkän aikavälin kannustinpalkkio (”long-term incentive”, LTI) voi olla enintään 25 prosenttia heidän kiinteästä vuosiansiostaan. Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmän lopputulos pohjautuu SSAB:n osakkeen kokonaistuottoon yhtiön vertailuryhmään verrattuna (Total Shareholder Return/TSR) kolmen vuoden tarkastelujakson aikana.

Konsernin johtoryhmän Yhdysvalloissa toimivan jäsenen suurin mahdollinen pitkän aikavälin kannustinjärjestelmän tuotto on 150 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan. Yhdysvalloissa käytössä oleva pitkän aikavälin kannustinohjelma pohjautuu osittain samaan em. TSR-indeksiin, mutta on myös sidoksissa SSAB Americas -divisioonan kannattavuuteen ja tulokseen kolmen vuoden tarkastelujakson aikana.

Vuoden 2015 alusta vertailuryhmä koostuu seuraavista kuudesta yhtiöstä:


  • Salzgitter
  • ThyssenKrupp
  • US Steel
  • Nucor
  • AK Steel
  • Steel Dynamics

Mikäli SSAB-konsernin osakkeen kokonaistuotto (TSR) on tarkastelujakson aikana parempi kuin kaikkien muiden vertailuryhmässä olevien yhtiöiden osakkeiden kokonaistuotto, on pitkän aikavälin kannustin enimmäismääräinen. Jos SSAB:n osake on toisella sijalla, pitkän aikavälin kannustin on 85 % enimmäismäärästä, kolmannella sijalla 50 % ja neljännellä sijalla 20 % enimmäismäärästä. Jos SSAB:n osake kehittyy huonommin kuin neljä muuta vertailuryhmän yhtiötä, pitkän aikavälin kannustinta ei makseta.

Maksetut tulospalkkiot esitetään kunkin vuoden vuosikertomuksen liitetiedossa 2.


Eläkejärjestelyt

Yhtiön toimitusjohtajalla ja muilla Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuvilla konsernin johtoryhmän jäsenillä on oikeus ja velvoite jäädä eläkkeelle 62-vuotiaina.

Lakimääräisten eläkejärjestelyjen (Ruotsissa ITP-eläkejärjestely) lisäksi heillä on maksuperusteinen lisäeläkejärjestely, jossa vakuutusmaksut suoritetaan ikään ja palkkatasoon perustuvan maksusuunnitelman mukaisesti. Lisäeläkejärjestelyn tarkoituksena on riippuen kunkin maan lainsäädännöstä kattaa 62-vuotiaana 65 vuoden sijasta eläkkeelle siirtymisestä aiheutuvat lisäkulut sekä täydentää lain ja sopimusten mukaista eläketasoa.

Kahdella konsernin johtoryhmän jäsenellä on poikkeus tähän yleiseläkejärjestelyyn aiempiin sopimuksiin perustuen. Toisella on etuuspohjainen eläkejärjestely, joka on peräisin aiemmasta työsuhteesta entisessä Rautaruukki Oyj:ssä. Sen mukaan hänellä on oikeus siirtyä eläkkeelle 60-vuotiaana. Yhden konsernin johtoryhmän jäsenen osalta sovittu eläkeikä on 65 vuotta. Ennen eläkeikää yhtiöstä lähtiessä on konsernin johtoryhmän jäsenillä oikeus saada vakuutuksen turvaama eläkelupaus, joka vastaa siihen mennessä maksettua eläkevastuuta.

Pitkäaikaisen sairauden sattuessa toimitusjohtajalla ja muilla konsernin johtoryhmän jäsenillä on oikeus eläke-etuuksiin erikseen sovittujen ehtojen mukaisesti.

Yhdysvalloissa asuvalla konsernin johtoryhmän jäsenellä on maksuperusteinen 401(k) järjestely, jossa yhtiö vastaa työntekijän eläkemaksuista. Normaali eläkeikä on 62 vuotta. Yhtiöstä lähtiessään ko. konsernin johtoryhmän jäsenellä on oikeus saada siihen mennessä maksettua eläkevastuuta vastaava etuus. Kuolemantapauksen sattuessa edunsaajilla on oikeus etuuteen, joka vastaa siihen mennessä maksettua eläkevastuuta.