5

Tuloskeskeinen organisaatio

Tuloskeskeinen organisaatio on yksi SSAB:n strategian tärkeimmistä osa-alueista ja olennainen keino saavuttaa yhtiön kunnianhimoiset strategiatavoitteet. Toimintamalli, joka perustuu hajautettuun vastuuseen ja yrittäjyyteen on SSAB:n menestyksen perusta. 

Tuloskeskeisen organisaation saavuttamiseen liittyvät kolme painopistealuetta ovat:

  • Turvallisuuden parantaminen tavoitteena olla maailman turvallisin teräsyhtiö
  • Tuottavuuden lisääminen jatkuvan parantamisen avulla
  • Tuloskeskeisen kulttuurin vahvistaminen

Tuottavuuden lisääminen jatkuvan parantamisen avulla

SSAB One – yhteinen johtamisfilosofiamme

SSAB One on yhteinen johtamisfilosofiamme. Se sisältää SSAB:n vision, arvot ja periaatteet. Yhdessä ne näyttävät yhtiölle suunnan ja luovat liiketoiminnan viitekehyksen. Sana ”johtaminen” ei tarkoita, että filosofia koskisi ainoastaan esimiehiä. Se koskee jokaista SSAB:llä. Voimme onnistuneesti osallistaa kaikki työntekijämme yhtiön kehittämiseen silloin, kun heillä on hyvä ymmärrys johtamisfilosofiastamme. SSAB One tarjoaa yhteisen viitekehyksen ja kielen yhtiön eri osien välille. 

SSAB One on myös yhteinen nimittäjä jatkuvalle parantamiselle. Menestymme kun huolehdimme siitä, että kaikki ymmärtävät SSAB One -filosofian ja olemme omaksuneet SSAB:n vision yhteiseksi päämääräksemme, pidämme yhtiön arvoja toimintamme perustana sekä hyödynnämme periaatteitamme tavoitteidemme saavuttamiseksi.

SSAB One -filosofiaan sisältyy kaksi tavoitetta:

  • Työn virtausten (”flows”) parantaminen asiakkailta tulevan kysynnän mukaan
  • Koko henkilöstön ostallistuu jatkuvaan parantamiseen

Periaatteet:

  • Normaalitila: voimme parantaa suoriutumistamme ainoastaan silloin, kun olemme määritelleet ja kuvanneet normaalitilan koskien turvallisuutta, laatua ja tehokkuutta. Näin myös poikkeamat voidaan tunnistaa helposti ja niihin voidaan reagoida
  • Oikein minulta: jokainen huolehtii, että tekee työnsä kerralla oikein. Virhettä ei päästetä eteenpäin tuotantoketjussa. Meillä on järjestelmällinen tapa käsitellä poikkeamat ja virheet sekä oppia niistä
  • Opi ja kehity: kehitys on osa jokaisen päivittäistä työtä. Esimiehet valmentavat tiimejään ja antavat jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa omalla osaamisellaan ja sitoutumisellaan
  • Asiakaslähtöisyys: ymmärrämme asiakkaidemme tarpeet ja keskitymme parantamaan kaikkia toimintoja, jotka luovat arvoa asiakkaalle 
     

Tuloskeskeisen kulttuurin vahvistaminen

Osaamisen ja lahjakkuuksien hankinta

Koko toimialalle on haastellista houkutella ja pitää osaavia työntekijöitä sekä vahvoja johtajia. SSAB työskentelee systemaattisesti tunnistaakseen kriittiset osaamiset ja vastatakseen osaamistarpeisiin.  Seuraavassa on esimerkkejä toimenpiteistä lahjakkuuksien houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi: 

  • Henkilökohtaiset kehityskeskustelut jokaisen työntekijän kanssa, sekä vuosittaiset keskustelut liiketoimintojen johtajien kanssa 
  • Kriittisten osaamislähteiden tunnistaminen, kuten tietyt oppilaitokset ja yliopistot 
  • Yhteistyö muiden toimialojen yritysten, joilla on samantyyppisiä rekrytointitarpeita 
  • Kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen työntekijöille organisaation kaikilla tasoilla 
  • Vuosittainen seuraajasuunnittelu  
 

SSAB:n työntekijöiden sitouttaminen tavoitteiden saavuttamiseen

Tuloskeskeiselle organisaatiolle on olennaista, että kaikkien työ edistää SSAB:n strategian toteuttamista. Työntekijöiden sitoutuneisuus, selkeästi määritellyt tavoitteet ja odotukset sekä palautteenanto, ovat keskeisiä asioita tulosten aikaansaamisessa.

SSAB panostaa siihen, että työntekijät tuntevat hyvin liiketoimintastrategian, jotta kaikki tiimit ja työntekijät tekevät töitä yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. SSAB One -johtamisfilosofia tarjoaa viitekehyksen jatkuvalle parantamiselle ja hyvien tulosten saavuttamiselle. Vuotuisissa kehityskeskusteluissa kaikki työntekijät ja esimiehet asettavat tavoitteet, arvioivat saavutettuja tuloksia, antavat molemminpuolista palautetta, keskustelevat turvallisuudesta sekä työpaikan ilmapiiristä ja suunnittelevat tulevaisuutta suoriutumisen ja yksilöllisen kehityksen näkökulmasta.

SSAB arvioi ja muokkaa palkitsemisrakenteita jatkuvasti varmistaakseen, että tulosjohtamisen prosesseja tuetaan tehokkaasti. Työntekijä- ja johtajakriteerit ovat tärkeitä elementtejä hyvän suoritustason saavuttamisessa. Potentiaalisten työntekijäkandidaattien ja organisaation eri tasoilla olevien kehitysmahdollisuuksien yhdistäminen on tärkeää tuloskeskeisen organisaation kehittämisen kannalta.

Monimuotoisuus tuo mahdollisuuksia

Menestyksemme riippuu vahvasti työntekijöidemme osaamisesta ja sitoutumisesta. SSAB:llä on yli 15 000 monista eri demografisista taustoista tulevaa työntekijää, jotka ovat kotoisin yli 50 eri maasta. Tämän monimuotoisuuden hyödyntäminen on edellytys sille, että voimme tarjota erinomaisen asiakaskokemuksen. Monimuotoisuuden edistäminen ei kuitenkaan automaattisesti paranna työntekijöiden sitoutuneisuutta tai yrityksen tulosta.  SSAB pyrkii saavuttamaan myös osallistavan johtamisen ja yhteenkuuluvuuden kulttuurin, millä tarkoitetaan, että työntekijät kokevat kuuluvansa joukkoon ja että heillä on tasavertaiset mahdollisuudet osallistua ja menestyä.

Teräsala on ollut perinteisesti miesvaltainen, eikä SSAB ole tässä poikkeus: 19 prosenttia työntekijöistämme on naisia. Uskomme, että sukupuolijakauman tasapainottaminen vaikuttaa myönteisesti turvallisuuskulttuuriin ja tuloskeskeiseen kulttuuriimme sekä siihen, että pystymme paremmin vastaamaan asiakkaidemme tarpeisiin. SSAB:lla on pitkän aikavälin tavoitteena lisätä naispuolisten työntekijöiden määrää yhtiössä. Naiset ylimmän johdon tehtävissä ovat tärkeitä roolimalleja, mikä myös edistää tasa-arvoisuuden kehitystä. Vuonna 2015 julkistettu tavoite on kasvattaa naisten osuutta ylimmän johdon tehtävissä niin, että vuoden 2019 lopussa heitä olisi 30 %. 

SSAB:llä on käynnissä useita aloitteita, joiden tarkoitus on edistää monimuotoisuutta ja yhteenkuuluvuutta, joista alla on muutama esimerkki:

  • Sisäisen mentorointiohjelman kehittäminen, jossa SSAB:n johtoryhmän jäsenet toimivat mentoreina naismentoroitaville. Ohjelma aloitettiin vuonna 2016. Tavoitteena on tehdä ohjelmasta sekä mentoreille että mentoroitaville yhteinen oppimiskokemus, jossa vaihdetaan kokemuksia, avarretaan näkökulmia ja rakennetaan verkostoja organisaatiossa.
  • Monimuotoisuuden edistäminen rekrytoinnissa johto-ja asiantuntijatehtäviin sekä kehittymisohjelmiin, kuten tekniseen kehittämisohjelmaan ja liiketoiminnan kehittämisen ohjelmaan
  • Henkilöstökysely joka toinen vuosi
  • Yhteistyö muiden yritysten ja viranomaisten kanssa. Esimerkkinä, SSAB tekee useilla paikkakunnilla Ruotsissa yhteistyötä kuntien kanssa ja luo harjoittelupaikkoja erilaisista taustoista tuleville ihmisille, myös ulkomaalaistaustaisille. Tällainen kumppanuus tarjoaa osallistujille mahdollisuuden saada kokemusta Ruotsin työmarkkinoista ja parantaa kielitaitoaan, samalla kun SSAB saa mahdollisuuden uuden osaamisen löytämiseksi
  • Osallistuminen ulkoisiin strategisiin aloitteisiin kuten: Female Leader Engineer (Ruotsi), Women in Tech (Suomi) ja Association of Women in the Metal Industries (SSAB Americas)

 

Johtajuuden ja työntekijöiden sitoutumisen vahvistaminen

Johtajuuden kehittäminen

Vahva johtamispolku on tuloskeskeisen organisaation edellytys, mutta myös strateginen valinta SSAB:lle. Johtajilla on suuri vaikutus tulosten aikaansaamiseen, osallistamisen kulttuurin luomiseen ja muutoksen hallintaan. SSAB pyrkii varmistamaan, että yhtiön sisäiset johtajalahjakkuudet tunnistetaan ja että heitä kehitetään järjestelmällisesti. Johtajuuden kehittäminen on osa SSAB One -johtamisfilosofiaa.

Työntekijöiden sitoutuneisuus

SSAB toteuttaa henkilöstökyselyjä ja antaa työntekijöilleen mahdollisuuden tuota tätäkin kautta esiin työhön liittyviä näkemyksiään. Kyselyiden tulokset auttavat analysoimaan työntekijöiden sitoutuneisuutta edistäviä tekijöitä ja havaitsemaan kehitysmahdollisuuksia, jotka parantavat johtamista, tuloskeskeisyyttä ja sitoutumista. Kyselyn tutkimuksia hyödynnetään kaikilla organisaation tasoilla alkaen konsernin johtoryhmästä aina yksittäisiin tiimeihin asti. Jokainen esimies on vastuussa kehitystoimenpiteiden suunnittelusta, niiden toteuttamisesta sekä tiiminsä seurannasta kyselyn tulosten perusteella. SSAB on kehittänyt työkalupakin, joka auttaa johtajia tulosten viestimisessä ja toimintasuunnitelmien laatimisessa.

Työntekijöiden sitoutuminen

SSAB toteuttaa henkilöstökyselyjä, jotta se voi tarjota työntekijöilleen tasavertaiset mahdollisuudet tuoda esiin näkemyksiä tärkeisiin aiheisiin liittyen.

Lue lisää

Työntekijöiden sitoutuminen

SSAB toteuttaa henkilöstökyselyjä tarjotakseen työntekijöilleen tasavertaiset mahdollisuudet tuoda esiin näkemyksiä työhönsä liittyen. Kyselyt auttavat analysoimaan työntekijöiden sitoutuneisuutta edistäviä tekijöitä ja havaitsemaan kehitysmahdollisuuksia, jotka parantavat johtamista, tuloskeskeisyyttä ja sitoutumista. Kyselyn tutkimuksia hyödynnetään kaikilla organisaation tasoilla alkaen konsernin johtoryhmästä. Vuoden aikana henkilöstökyselyn tulosten perusteella parannettiin muun muassa kehityskeskustelukäytäntöjä. Esimerkiksi tuotannossa osa tiimeistä on parantanut keskustelukäytäntöjään ja konfliktien ratkaisutapojaan sekä haastavat jatkuvasti omia työskentelytapojaan.  Jokainen esimies on vastuussa kehitystoimenpiteiden suunnittelusta, niiden toteuttamisesta sekä tiiminsä seurannasta kyselyn tulosten perusteella. Tuloksista enemmän englanninkielisessä GRI-raportissa.

 

 

 

 

Monimuotoisuus luo mahdollisuuksia

SSAB on osaamisyritys, ja menestyksemme riippuu vahvasti työntekijöidemme pätevyydestä.

Lue lisää

Monimuotoisuuteen liittyvien mahdollisuuksien hyödyntäminen

Menestyksemme riippuu vahvasti työntekijöidemme osaamisesta ja sitoutumisesta. SSAB:llä on yli 15 000 monista eri demografisista taustoista tulevaa työntekijää, jotka ovat kotoisin yli 50 eri maasta. Tämän monimuotoisuuden hyödyntäminen on edellytys sille, että voimme tarjota erinomaisen asiakaskokemuksen. Monimuotoisuuden edistäminen ei kuitenkaan automaattisesti paranna työntekijöiden sitoutuneisuutta tai yrityksen tulosta.  SSAB pyrkii saavuttamaan myös osallistavan johtamisen ja yhteenkuuluvuuden kulttuurin, millä tarkoitetaan, että työntekijät kokevat kuuluvansa joukkoon ja että heillä on tasavertaiset mahdollisuudet osallistua ja menestyä.

Teräsala on ollut perinteisesti miesvaltainen, eikä SSAB ole tässä poikkeus: 17 prosenttia työntekijöistämme on naisia. Uskomme, että sukupuolijakauman tasapainottaminen vaikuttaa myönteisesti tuloskeskeiseen kulttuuriimme ja siihen, että pystymme paremmin vastaamaan asiakkaidemme tarpeisiin. SSAB:n vuonna 2015 julkistettu tavoite on kasvattaa naisten osuutta ylimmän johdon tehtävissä niin, että vuoden 2019 lopussa heitä olisi 30 %.  SSAB:lla on pidemmän aikavälin tavoitteena lisätä naispuolisten työntekijöiden määrää yhtiössä. Naiset ylimmän johdon tehtävissä ovat tärkeitä roolimalleja, mikä myös edistää tasa-arvoisuuden kehitystä. Näin myös luodaan roolimalleja. Prosessia nopeuttaaksemme, aloitimme vuoden 2016 aikana sisäisen mentorointiohjelman, joka onnistui hyvin ja sitä jatketaan myös vuonna 2017. Tavoitteena on tehdä ohjelmasta sekä mentoreille että mentoroitaville yhteinen oppimiskokemus, jossa vaihdetaan kokemuksia, avarretaan näkökulmia ja rakennetaan verkostoja organisaatiossa. SSAB:llä on käynnissä useita muita aloitteita, joiden tarkoitus on edistää monimuotoisuutta ja yhteenkuuluvuutta:

  • Sisäiset työpajat monimuotoisuudesta ja osallistamisesta johtajille
  • Globaali johtamisen suunnittelu 
  • Globaali työntekijätutkimus
  • Yhteistyöohjelmia johtamisen ja johtajuuden kehittämiseen
  • Verkostoja ja sisäisiä mentorointiohjelmia
  • Johtamisfilosofiamme, SSAB One, on tärkeä työkalu osallistamisen lisäämiseksi jokapäiväisessä työssä
  • Yhteistyö muiden yritysten ja viranomaisten kanssa: SSAB tekee useilla paikkakunnilla Ruotsissa yhteistyötä kuntien kanssa ja luo näin harjoittelupaikkoja erilaisista taustoista tuleville ihmisille, myös ulkomaalaistaustaisille. Tällainen kumppanuus tarjoaa osallistujille mahdollisuuden olla osa työyhteisöä, oppia uutta kieltä ja tutustua Ruotsin työmarkkinoihin
  • Varmistaakseen, että useat monimuotoisuuteen liittyvät aloitteet toteutetaan suunnitelmien mukaisesti, on SSAB nimittänyt koordinaattorin edistämään monimuotoisuustyötä konsernitasolla. 

Lue lisää monimuotoisuuteen liittyvästä työstämme ja SSAB:stä työnantajana täältä

Maailmanlaajuinen prosessi johtamisen suunnitteluun

SSAB:n menestys riippuu paljolti sen työntekijöiden sitoutuneisuudesta ja osaamisesta sekä yksilöinä että osana maailmanlaajuista tiimiä.

Lue lisää

Osaamisen kehittämiseen ja elinikäiseen oppimiseen liittyvät ohjelmat, jotka tukevat henkilöstön työllistyvyyttä ja antavat tukea työsuhteen päättymistilanteissa

Vahva johtamispolku on tuloskeskeisen organisaation edellytys, mutta myös strateginen valinta SSAB:lle. Johtajilla on suuri vaikutus tulosten aikaansaamiseen, osallistamisen kulttuurin luomiseen ja muutoksen hallintaan. Yhtiö soveltaa maailmanlaajuista prosessia johtamisen suunnitteluun ja vuosiarviointiin taatakseen, että johtamiskyvyt ovat käytettävissä ja niistä ollaan selvillä. 

SSAB pyrkii varmistamaan, että yhtiön sisäiset johtajalahjakkuudet tunnistetaan ja että heitä kehitetään järjestelmällisesti. Tavoitteena on, että SSAB:lla on yhtiön sisällä sopivia ehdokkaita johtotehtäviin. Tässä prosessissa kaikki SSAB:n johtajat arvioidaan yhtiön johtajakriteerejä vasten, ja lisäksi laaditaan urakehityssuunnitelmia. Johdon arvioinnin tuloksia käytetään vuoden aikana aktiivisesti sekä divisioonissa että konsernilla osaamisen kehittämiseen, nimityksiin sekä organisaatiokehityksen tukena.