Ylimmän johdon palkitseminen

 

Toimitusjohtajalle ja muille
konsernin johtoryhmän
jäsenille maksetut palkat,
edut ja korvaukset  

Toimitusjohtaja

 

Muu
johtoryhmä

 

 Milj. kruunua  2018  2017  20184) 2017 
 Kiinteä palkka 1)  11.3  10.3   28.7   25.2
 Muut edut 2)   0.5   0.3   3.3  0.7
 Lyhyen aikavälin tulospalkkio, vuosittainen 3)  5.1   2.2  14.3  6.1
 Pitkän aikavälin tulospalkkio ja muut korvaukset  3)  -  -  0.0  0.6
 Palkat yhteensä  16.9  12.8  46.3  32.6
 Eläkekulut  4.8  4.4  11.7  9.6
 Yhteensä  21.7  17.2  58.0  42.2

 

 

1) Vuoden 2018 summaan sisältyy toimitusjohtajalle maksettu 0,4 (0,2) milj. kruunun vuosilomakorvaus sekä työsuhdeasunnosta maksettava 0,3 (0,2) milj. kruunun kulukorvaus.

2) Muut etuudet ovat ensisijaisesti auto- ja polttoaine-etuja tai asumiseen tai uudelleensijoittumiseen liittyviä etuja.

3) Summat ovat kyseisenä tilikautena suoritettuja  palkkioita, jotka on ansaittu aiempina tilikausina. Vuoden 2018 palkkion määrä ei ole tiedossa tilikauden lopussa, sillä kilpailijat eivät ole vielä julkaisseet tunnuslukujaan, joihin vertailu perustuu. Lisäksi hallitus voi erityisten syiden vuoksi päättää pienentää palkkiota. Sen vuoksi taulukossa esitetyt palkkiot koskevat vain tilikaudella maksettuja tulospalkkioita. Vuodelle 2018 kirjatut tulospalkkiot koko johtoryhmän osalta olivat 20,9 (22,0) milj. kruunua.

4) Sisältää 8 (8) johtoryhmän jäsenelle koko vuodelta maksetut korvaukset, mukaan lukien 1 (0) konsernin johtoryhmän jäsenelle maksettu irtisanomisajan korvaus, 2 (0) johtoryhmän jäsenelle yhdeksältä kuukaudelta maksettu korvaus ja 1 (0) konsernin johtoryhmän jäsenelle kolmelta kuukaudelta maksettu korvaus.

Johdon kannustinpalkkiojärjestelmä

Toimitusjohtajan kannustinjärjestelmien tuotto on enintään 105 prosenttia hänen vuosipalkastaan. Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuvien konsernin johtoryhmän jäsenten kannustinjärjestelmien tuotto on enintään 80 prosenttia heidän kiinteästä vuosipalkastaan. Lyhyen aikavälin tulopalkkiota ei makseta, jos konsernin liiketulos (EBIT) on negatiivinen. Pitkäaikainen tulospalkkio on liikkuva kolmivuotinen ohjelma, joka on sidottu osakkeen kokonaistuottoon ja sijoitetun pääoman tuottoon.

Toimitusjohtajan ja muiden konsernin johtoryhmän jäsenten kannustinjärjestelmä jakautuu lyhyen aikavälin ja pitkän aikavälin palkitsemiseen. Osakeperusteisia korvauksia ei ole käytössä.

Toimitusjohtajalle maksettava lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmän tuotto (“Short-term incentive” tai STI) voi olla enintään 75 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan. Muille Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuville konsernin johtoryhmän jäsenille maksettava lyhyen aikavälin tulospalkkio voi olla enintään 50 prosenttia heidän kiinteästä vuosipalkastaan.

Yhdysvalloissa asuvalle konsernin johtoryhmän jäsenelle lyhyen aikavälin kannustinpalkkiojärjestelmän enimmäistuotto on 180 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan.
Lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmä muodostuu: A) kolmella toteumatasolla mitattavista tavoitteista, 1. käyttökatemarginaalista (EBITDA) suhteessa muihin verrattavissa oleviin teräsyhtiöihin (Arcelor Mittal, AK Steel, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp, US Steel ja Tata Steel Europe),  2. nettokassavirtatavoitteesta ja 3. hallituksen laatimasta onnettomuustiheyttä mittaavasta tavoitteesta yhdistettynä B) divisioonakohtaisiin taloudellisiin ja toiminnallisiin tavoitteisiin ja C) henkilökohtaisiin tavoitteisiin. Henkilökohtaisten tavoitteiden vaikutus lyhyen aikavälin kannustinpalkkioihin on 15 prosenttia. Loput 85 prosenttia muodostuu suhteessa SSAB-konsernin ja divisioonakohtaisiin tavoitteisiin. SSAB-konsernin tavoitteiden vaikutus toimitusjohtajan lyhyen aikavälin kannustinpalkkioihin on 85 prosenttia. SSAB-konsernin tavoitteiden vaikutus konsernin varatoimitusjohtajien lyhyen aikavälin kannustinpalkkioihin on 70 prosenttia ja divisioonien varatoimitusjohtajien lyhyen aikavälin kannustinpalkkioihin on 30–40 prosenttia. Loppuosa muodostuu taloudellisten tai toiminnallisten divisioonakohtaisten tavoitteiden perusteella. 

Muille Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuville konsernin johtoryhmän jäsenille maksettava pitkän aikavälin tulospalkkio (”long-term incentive”, LTI) voi olla enintään 30 prosenttia heidän kiinteästä vuosipalkastaan. Ohjelma pohjautuu SSAB:n osakkeen kokonaistuottoon verrattuna kilpailijoista (Arcelor Mittal, AK Steel, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp ja US Steel) muodostuvaan vertailuryhmään ja sijoitetun pääoman tuottoon kolmen vuoden tarkastelujakson aikana. Konsernin johtoryhmän Yhdysvalloissa toimivan jäsenen suurin mahdollinen pitkän aikavälin kannustinjärjestelmän tuotto on 135 prosenttia hänen kiinteästä vuosipalkastaan. Yhdysvalloissa käytössä oleva pitkän aikavälin kannustinohjelma pohjautuu osittain edellä mainittuihin tavoitteisiin mutta on myös sidoksissa SSAB Americas -divisioonan tulokseen ja sijoitetun pääoman tuottoon.

Maksetut tulospalkkiot esitetään kunkin vuoden vuosikertomuksen liitetiedossa 2.

 

Eläkejärjestelyt

Yhtiön toimitusjohtajalla ja muilla Yhdysvaltojen ulkopuolella vakinaisesti asuvilla konsernin johtoryhmän jäsenillä on oikeus jäädä eläkkeelle 62-vuotiaina.
Eläkkeet perustuvat maksuihin kahta poikkeusta lukuun ottamatta: Olavi Huhtala nauttii edelleen Rautaruukin Eläkesäätiön kautta tehdystä etuuspohjaisesta eläkejärjestelystä, joka on peräisin aiemmasta työsuhteesta entisessä Rautaruukki Oyj:ssä. Sen mukaan hänellä on oikeus siirtyä eläkkeelle 60-vuotiaana. Charles Schmittin eläkejärjestely on puolestaan Yhdysvaltain lainsäädännön ja käytäntöjen mukainen.

 

Lisätietoja

SSAB:lla ei ole ylintä johtoa koskevaa takaisinperintäkäytäntöä, eikä se sovella määräysvallan vaihtumista koskevia lausekkeita. Sillä ei myöskään ole osakkeiden omistamista koskevia ohjeita eikä osakkeiden hallussapitoa koskevia vaatimuksia. Ylimmällä johdolla on kuitenkin kannustin ostaa osakkeita pitkän aikavälin kannustinohjelman mukaisia maksuja vastaan, sillä tuotto on 20 prosenttia suurempi, jos se sijoitetaan SSAB:n osakkeisiin. Tämä sisältyy edellä mainittuihin lukuihin.